Многие российские компании используют для найма сотрудников психометрические тесты. Однако даже при их успешном прохождении результаты работы нового члена команды могут разочаровывать. Основательница HR-агентства Unicorn Search Дарья Баркова рассказывает, что не так с привычными тестами и как их может заменить профайлинг
Тесты не работают
Согласно HeadHunter за 2023 год, испытательный срок на новом месте не проходят более 20% сотрудников. Одна из причин — в неэффективности подбора, когда из-за грамотно собранного резюме и отрепетированного собеседования складывается неверное представление о соискателе. В итоге человек оказывается не на своем месте.Несколько лет назад тесты считались палочкой-выручалочкой для рекрутеров. Это, например, тесты на внимание и скорость обработки информации (Бурдона, Тейлора, таблица Шульте), личностные BigFive и DISC, шкала стресса Холмса и Рея, опросник карьерных якорей для определения профессиональной мотивации и ценностей и другие. Однако с каждым годом HR-эксперты все более скептически относятся к тест-скринингу кандидатов. Дело в том, что к тесту можно подготовиться, а к реальной жизни — нет. Она всегда сложнее, противоречивее и разнообразнее, чем выбор единственного вызубренного варианта ответа.
«Поколения ЕГЭ» — уже общепринятый термин. Массовое введение тестов как инструмента оценки привело к тому, что у опрашиваемых нет необходимости самостоятельно думать, искать нестандартные ходы, задействуя эрудицию и личный опыт. Не случайно в среде старшеклассников востребованы услуги репетиторов по «натаскиванию на ЕГЭ»: подготовка к тестированию позволяет набрать достаточное количество баллов без глубоких знаний по предмету. Точно так же можно натренироваться отвечать и на тесты работодателя, выдавая одобряемые рекрутером реплики. Исследование HR-команды Google , что ответы принятых на работу кандидатов практически никак не соотносятся с качеством их труда в дальнейшем.
Тесты усыпляют бдительность рекрутеров, создавая иллюзию контроля: «Сейчас мы проверим знания соискателей и выберем лучшего по баллам». На деле проверяется память и информированность, так как вопросы, как правило, не кейсовые, то есть они не предлагают кандидату отреагировать на реальные рабочие ситуации. В итоге высока вероятность не просто ничего не понять о соискателе, но и отбраковать действительно перспективных специалистов. Тем более, что в погоне за оригинальностью и сложностью рекрутеры включают в тесты подчас лишенные логики и оторванные от жизни вопросы.
С помощью тестов максимум можно проверить теоретические знания соискателя в относящейся к его работе сфере, но невозможно определить, как он применит эти знания «в полевых условиях». Тесты не позволяют в полной мере выявить лидерские и исполнительские качества, уровень мотивации и сами мотивы, потенциал креативности и другие «мягкие» навыки кандидата. К тому же они не покажут, как будущий сотрудник ведет себя в стрессовой ситуации, например при конфликте, и способен ли он решать нетривиальные задачи. Тесты также не смогут дать ретроспективу и перспективу, то есть понимание, что привело к текущим противоречиям в личности и какие риски для бизнеса, связанные с кандидатом, вероятны в будущем.
Профайлинг как альтернатива
Более объективное и комплексное представление о кандидате дает профайлинг. Принято считать, что это инструмент спецслужб и прочих «секретных агентов» — тех, кто, по устоявшемуся мнению, умеет видеть человека «насквозь». Поэтому легко подумать, что задача профайлера — мягко шокировать собеседника, выбить его из колеи. Но это не так.Не стоит путать профайлинг с модными в недавнем прошлом «стрессовыми собеседованиями», когда HR-менеджеры позволяли себе оскорблять соискателя, задавать ему личные вопросы или отпускать комментарии ниже пояса, чтобы проверить кандидата на мифическую стрессоустойчивость, правдивость или лояльность. Если сотрудник не обладает достаточной квалификацией для проведения этичного и соответствующего обсуждаемой должности стресс-интервью, оно может перерасти в конфликт и принести ущерб HR-бренду.
Профайлинг — это совокупность методов оценки поведения человека и прогнозирования его реакций. Профайлер уделяет внимание не только резюме, но и вербальным и невербальным проявлениям, внешности, самопрезентации собеседника. Сегодня профайлинг как инструмент анализа личности используется в разных сферах: HR, психологии, политике и др.
Все виды профайлинга так или иначе направлены на то, чтобы получить ответы на вопросы:
- Как именно этот человек представляет себе картину мира?
- Как он принимает решения и что лежит в основе его действий в разных ситуациях?
- Что его мотивирует, триггерит, а что ограничивает?
- Где истоки (первопричины) того или иного стиля его поведения?
- Где и в чем именно зоны риска при взаимодействии с ним?
Для HR-профайлера мелочей не существует. Перед встречей он изучает соцсети кандидата и его цифровой след в целом (фото, тональность и содержание публичных высказываний), анализирует его первоначальный запрос (например, на карьерный рост или более интересные и сложные задачи). На встрече профайлер обращает внимание не только на содержание речи соискателя, но и на ее темп, на интонации, порядок слов, часто употребляемые выражения, слова-паразиты, скорость реакции и т. д. Он также учитывает мимику и жестикуляцию, походку и позу. К примеру, кандидат говорит: «Да, я пять лет проработал в компании X, потом быстро вырос до руководителя отдела, но в какой-то момент понял, что там все стало слишком рутинным, и ушел. Сейчас ищу вызовы и по-настоящему сильную команду». При этом его плечи опущены, голос тихий, при упоминании «рутины» он нервно касается носа (потенциальный маркер дискомфорта или ухода от правды). Профайлер замечает, что речь кандидата монотонна, на вопросах об ответственности его дыхание становится прерывистым, при темах, не связанных с управлением, он оживляется. Все это говорит о том, что на руководящую должность этот кандидат вряд ли подойдет. Словом, в профайлинге важнее не что отвечает человек, а как он это делает. Интересно, что эффективность опытного HR-профайлера при очных и онлайн-собеседованиях с хорошей «картинкой» примерно одинаковая.
Вместо теста с единственно верным ответом профайлер также предлагает кандидату решить кейсы, связанные по «мягким» навыкам с его должностными обязанностями. Задачи при этом не явные и сформулированы в целом. Допустим, все знают, что 2+2=4, но профайлер говорит «2+2=1», имея в виду, например, что две четверти плюс две четверти составляют одно целое. Предметом наблюдения в этом случае будет то, как человек среагирует на это заявление (начнет спорить, подумает об альтернативных решениях, попросит дополнительные вводные). Разыгрывать на собеседовании всевозможные сценарии для выявления «жестких» навыков бесполезно: реальность всегда найдет, чем удивить. Поэтому анализ идет именно по «мягким».
Профайлеру важно уметь задавать не провокационные, а эффективные вопросы, в соответствии с ожидаемыми от соискателя компетенциями. Например, если кандидат претендует на позицию руководителя команды разработчиков, он должен понимать разницу в коммуникации с ними и с отделами маркетинга и продаж. Профайлер может предложить соискателю составить запрос к IT-специалисту и к менеджеру по продажам. Далее в диалоге с кандидатом можно проанализировать его ответ, наблюдая за реакцией. Холерики, резко реагирующие на замечания в моменте, и люди, не учитывающие в запросе особенности более закрытого адресата, для такой должности не оптимальны.
Подготовиться к такому диалогу через «натаскивание» невозможно. HR-профайлер задает вопросы не по скрипту, а ситуативно, идет от личности собеседника и в моменте решает, какой вопрос поможет максимально раскрыть компетенции кандидата. В профайлинге при этом используется метод классического интервью и даже эссе — все, что требует от кандидата проявить свое «Я» и продемонстрировать логику его рассуждений.
Подводные камни
Профайлинг требует большего мастерства и опыта рекрутера, чем проверка тестов, и его не автоматизируешь с помощью искусственного интеллекта. HR-профайлер имеет базовые знания по психологии, психиатрии, физиогномике, лингвистике, культуроведению, обладает хорошей реакцией и наблюдательностью, умеет быть беспристрастным. В России таких специалистов не готовят. Профайлингу у нас обучают только криминалистов, остальное — инфокурсы, которые в жизни не применить. При этом можно верифицировать обучение, пройденное за рубежом, а также опыт и насмотренность, основанные на большом количестве собственных кейсов. Поэтому стоимость их работы может составлять от 300 000 рублей (при загрузке один день в неделю, то есть проектно) до 1,5 млн в месяц.Чтобы профайлинг работал, нужно также четко понимать, кто «заказчик», то есть для кого HR-профайлер ищет и подбирает сотрудника. На этом этапе можно составить так называемый профиль «мягких» навыков сотрудника и, возможно, его руководителя, с которым тот должен сработаться. Для этого существуют запатентованные инструменты и методологии — например, интервью с поведенческим анализом (BAI), контент-анализ по SCAN, система кодирования лицевых движений (FACS) и др.
Качественный HR-профайлинг, конечно, нужен не для всех должностей. Специалисты низкой квалификации, с низким уровнем ответственности и вклада в общий результат, безусловно, не требуют столь дорогого (во всех смыслах) инструмента подбора. Если таких в штате большинство, тратиться на HR-профайлера нецелесообразно. Зато имеет смысл его привлечь к оценке уже работающего персонала: он поможет определить направления карьерного роста или горизонтального развития для сотрудников, выявить их потенциал и дать рекомендации по обучению или назначению на другую должность. Словом, оптимизировать и наиболее эффективно использовать кадровые возможности компании. В крайнем случае можно выявить в команде «кротов» и «штрейхбрехеров». Первые тайно вредят компании, порой даже неосознанно, вторые — открытые провокаторы, разрушающие отношения в коллективе.
В сухом остатке профайлинг — дело тонкое, потому дорогое. Вкладываться в него тоже нужно с умом — понимая, зачем. Тогда HR-профайлинг может сэкономить компании немало времени и денег на поиск и подбор «того самого» кандидата.
