В условиях продолжающегося дефицита ценных кадров и жесткой конкуренции работодателей на рынке труда, компании все чаще осознают важность создания уникальных и привлекательных условий для своих сотрудников.
Они понимают, что только обеспечивая высокую мотивацию и удовлетворенность персонала, можно удержать его от ухода в другие компании. Давайте вместе исследуем, какие инновационные подходы и методы мотивации могут помочь вашей компании создать лучшие условия для своих сотрудников и укрепить позиции на рынке труда.
Не только деньги
Ранее мы уже касались темы мотивации сотрудников, поэтому углубимся в тему больше.
Для мотивации персонала используются два основных типа инструментов: материальные и нематериальные.
Исследования показывают, что традиционные подходы к мотивации, такие как денежное вознаграждение, больше не являются единственными эффективными методами. В последние годы произошли заметные сдвиги в предпочтениях сотрудников в отношении мотивационных инструментов. Исследование, проведенное рекрутинговой компанией в сентябре 2023 года, выявило, что нематериальные факторы становятся все более важными для профессионалов.
Так, по их данным, несмотря на нестабильную экономическую ситуацию, большинство профессионалов (почти 70%) выразили удовлетворенность или общую удовлетворенность материальной мотивацией в своих компаниях. Это свидетельствует о том, что работодатели прилагают усилия для поддержания своевременной выплаты заработной платы и других финансовых бонусов. Тем не менее, исследование также выявило, что значительное меньшинство респондентов (33%) недовольны своим материальным вознаграждением.
В прошлом мотивация сотрудников часто сводилась к финансовому вознаграждению. Премии и бонусы могли быть эффективными краткосрочными стимулами, но их долгосрочное воздействие на мотивацию было ограниченным. Сегодня сотрудники ищут более глубокие источники мотивации, выходящие за рамки денежной компенсации. Они хотят чувствовать цель и смысл в своей работе, быть частью организации, которая разделяет их ценности, и иметь возможности для роста и развития.
Да, конечно, мы не отрицаем, что зарплата — это базовая мотивация сотрудников, от которой они отталкиваются, когда принимают решение о трудоустройстве в компанию. Но для того, чтобы сотрудники действительно хотели работать качественно и вовлеченно, на одной материальной мотивации далеко не уедешь.
Можно пытаться удерживать кадры регулярным повышением заработной платы, но эту гонку потянут далеко не все компании. Большинство сойдет с дистанции довольно быстро.
Приведём нематериальные факторы, которые в настоящее время играют важную роль в мотивации сотрудников:
• Гибкость и автономность: Сотрудники ценят возможность гибкого графика работы, удаленной работы и самоконтроля над своей рабочей нагрузкой. Это дает им больший баланс между работой и личной жизнью и позволяет лучше управлять своим временем.
• Благополучие и поддержка: Организации, которые уделяют приоритетное внимание благополучию сотрудников, предлагая такие льготы, как программы оздоровления, гибкий график работы и поддержку психического здоровья, создают более мотивированную и продуктивную рабочую команду.
• Корпоративная социальная ответственность: Сотрудники хотят работать в компаниях, которые разделяют их ценности и оказывают положительное влияние на общество. Благотворительная деятельность, волонтерские возможности могут быть мощными мотиваторами для ряда сотрудников.
• Возможности для развития: Сотрудники хотят работать в организациях, которые предоставляют возможности для роста и развития. Наставничество, обучение и возможности продвижения по карьере могут мотивировать сотрудников и повышать их лояльность.
• Признание и поощрение: Системы признания и поощрения, которые отмечают и вознаграждают вклад сотрудников, являются важным фактором мотивации. Это может принимать различные формы, от публичного признания до материальных наград.
Как руководителю понять, что мотивирует сотрудников?
Эксперт по мотивации Светлана Иванова в своей книге «Мотивация на 100» рекомендует использовать проективные вопросы для оценки мотиваторов сотрудников. Этот метод основан на предположении, что люди склонны проецировать свой собственный опыт и ценности на других. Вместо того чтобы напрямую спрашивать сотрудников о том, что их мотивирует, проективные вопросы предлагают им оценить мотивацию гипотетических людей или персонажей.
Примеры таких вопросов:
• Опросы остаются ценным инструментом для измерения приверженности сотрудников целям компании, интереса к продвижению по карьере, удовлетворенности работой и намерений остаться в организации.
• Фокус-группы предоставляют сотрудникам платформу для открытого обсуждения своих проблем и того, что их мотивирует на работе. Это может дать подробные качественные данные о факторах, влияющих на мотивацию сотрудников.
• Мотивационные анкеты адаптированы к конкретным потребностям организации и включают вопросы, относящиеся к факторам, влияющим на мотивацию сотрудников в данном контексте.
• Пульс-опросы проводятся регулярно для получения обратной связи от сотрудников в режиме реального времени. Это позволяет организациям быстро выявлять проблемы и принимать меры по их устранению.
• Экспресс-опросы используются для быстрой оценки мотивации выборочных групп сотрудников или кандидатов на массовые должности.
Если у компании нет ресурсов проводить масштабную работу по выявлению мотивации, то это можно сделать точечно — каждый руководитель можно опросить своих подчиненных на личных встречах. Для этого можно задать несколько вопросов.
• Какие факторы мешают вам работать более эффективно?
Этот вопрос дает возможность руководителю определить, есть ли какие-либо внешние обстоятельства, которые влияют на производительность сотрудников. Если да, то работодатели могут изучить варианты поддержки сотрудников, такие как гибкий график работы или помощь с уходом за детьми.
• Что вам нравится или мотивирует в работе?
Ответы сотрудников на этот вопрос могут выявить задачи и аспекты работы, которые приносят им наибольшее удовлетворение. Руководители могут использовать эту информацию для поручения сотрудникам аналогичных задач, чтобы поддерживать их мотивацию.
• Что бы вы улучшили в компании или в своей роли?
Этот вопрос дает возможность сотрудникам поделиться своими идеями о том, как улучшить рабочую среду или их собственные должностные обязанности. Он может выявить области, где работодатели могут внести изменения, чтобы повысить мотивацию и лояльность сотрудников.
Что мы точно рекомендуем всем управленцам:
• Пересмотреть свои стратегии мотивации, чтобы включить в них более гибкие и автономные варианты работы, использовать разные варианты контроля.
• Внедрить системы признания и поощрения, которые отмечают и вознаграждают вклад сотрудников.
• Предоставлять сотрудникам возможности для профессионального развития и роста.
• Создавать четкую связь между работой сотрудников и более широкими целями организации.
• Поддерживать благополучие и баланс между работой и личной жизнью сотрудников.
Понимание и внедрение этих ключевых приемов позволит организациям создать рабочую среду, которая мотивирует сотрудников, повышает их производительность и способствует успеху бизнеса в целом, а не бездумное повышение заработных плат.
Они понимают, что только обеспечивая высокую мотивацию и удовлетворенность персонала, можно удержать его от ухода в другие компании. Давайте вместе исследуем, какие инновационные подходы и методы мотивации могут помочь вашей компании создать лучшие условия для своих сотрудников и укрепить позиции на рынке труда.
Не только деньги
Ранее мы уже касались темы мотивации сотрудников, поэтому углубимся в тему больше.
Для мотивации персонала используются два основных типа инструментов: материальные и нематериальные.
- Материальные инструменты включают финансовые стимулы, такие как заработная плата и премии.
- Нематериальные инструменты охватывают все другие виды льгот и преимуществ, получаемых сотрудником от компании, помимо денежного вознаграждения.
Исследования показывают, что традиционные подходы к мотивации, такие как денежное вознаграждение, больше не являются единственными эффективными методами. В последние годы произошли заметные сдвиги в предпочтениях сотрудников в отношении мотивационных инструментов. Исследование, проведенное рекрутинговой компанией в сентябре 2023 года, выявило, что нематериальные факторы становятся все более важными для профессионалов.
Так, по их данным, несмотря на нестабильную экономическую ситуацию, большинство профессионалов (почти 70%) выразили удовлетворенность или общую удовлетворенность материальной мотивацией в своих компаниях. Это свидетельствует о том, что работодатели прилагают усилия для поддержания своевременной выплаты заработной платы и других финансовых бонусов. Тем не менее, исследование также выявило, что значительное меньшинство респондентов (33%) недовольны своим материальным вознаграждением.
В прошлом мотивация сотрудников часто сводилась к финансовому вознаграждению. Премии и бонусы могли быть эффективными краткосрочными стимулами, но их долгосрочное воздействие на мотивацию было ограниченным. Сегодня сотрудники ищут более глубокие источники мотивации, выходящие за рамки денежной компенсации. Они хотят чувствовать цель и смысл в своей работе, быть частью организации, которая разделяет их ценности, и иметь возможности для роста и развития.
Да, конечно, мы не отрицаем, что зарплата — это базовая мотивация сотрудников, от которой они отталкиваются, когда принимают решение о трудоустройстве в компанию. Но для того, чтобы сотрудники действительно хотели работать качественно и вовлеченно, на одной материальной мотивации далеко не уедешь.
Можно пытаться удерживать кадры регулярным повышением заработной платы, но эту гонку потянут далеко не все компании. Большинство сойдет с дистанции довольно быстро.
Приведём нематериальные факторы, которые в настоящее время играют важную роль в мотивации сотрудников:
• Гибкость и автономность: Сотрудники ценят возможность гибкого графика работы, удаленной работы и самоконтроля над своей рабочей нагрузкой. Это дает им больший баланс между работой и личной жизнью и позволяет лучше управлять своим временем.
• Благополучие и поддержка: Организации, которые уделяют приоритетное внимание благополучию сотрудников, предлагая такие льготы, как программы оздоровления, гибкий график работы и поддержку психического здоровья, создают более мотивированную и продуктивную рабочую команду.
• Корпоративная социальная ответственность: Сотрудники хотят работать в компаниях, которые разделяют их ценности и оказывают положительное влияние на общество. Благотворительная деятельность, волонтерские возможности могут быть мощными мотиваторами для ряда сотрудников.
• Возможности для развития: Сотрудники хотят работать в организациях, которые предоставляют возможности для роста и развития. Наставничество, обучение и возможности продвижения по карьере могут мотивировать сотрудников и повышать их лояльность.
• Признание и поощрение: Системы признания и поощрения, которые отмечают и вознаграждают вклад сотрудников, являются важным фактором мотивации. Это может принимать различные формы, от публичного признания до материальных наград.
Как руководителю понять, что мотивирует сотрудников?
Эксперт по мотивации Светлана Иванова в своей книге «Мотивация на 100» рекомендует использовать проективные вопросы для оценки мотиваторов сотрудников. Этот метод основан на предположении, что люди склонны проецировать свой собственный опыт и ценности на других. Вместо того чтобы напрямую спрашивать сотрудников о том, что их мотивирует, проективные вопросы предлагают им оценить мотивацию гипотетических людей или персонажей.
Примеры таких вопросов:
- Что чаще всего людям важно в работе?
- Что можно сделать, чтобы сотрудники работали лучше?
- Что такое хорошая команда?
• Опросы остаются ценным инструментом для измерения приверженности сотрудников целям компании, интереса к продвижению по карьере, удовлетворенности работой и намерений остаться в организации.
• Фокус-группы предоставляют сотрудникам платформу для открытого обсуждения своих проблем и того, что их мотивирует на работе. Это может дать подробные качественные данные о факторах, влияющих на мотивацию сотрудников.
• Мотивационные анкеты адаптированы к конкретным потребностям организации и включают вопросы, относящиеся к факторам, влияющим на мотивацию сотрудников в данном контексте.
• Пульс-опросы проводятся регулярно для получения обратной связи от сотрудников в режиме реального времени. Это позволяет организациям быстро выявлять проблемы и принимать меры по их устранению.
• Экспресс-опросы используются для быстрой оценки мотивации выборочных групп сотрудников или кандидатов на массовые должности.
Если у компании нет ресурсов проводить масштабную работу по выявлению мотивации, то это можно сделать точечно — каждый руководитель можно опросить своих подчиненных на личных встречах. Для этого можно задать несколько вопросов.
• Какие факторы мешают вам работать более эффективно?
Этот вопрос дает возможность руководителю определить, есть ли какие-либо внешние обстоятельства, которые влияют на производительность сотрудников. Если да, то работодатели могут изучить варианты поддержки сотрудников, такие как гибкий график работы или помощь с уходом за детьми.
• Что вам нравится или мотивирует в работе?
Ответы сотрудников на этот вопрос могут выявить задачи и аспекты работы, которые приносят им наибольшее удовлетворение. Руководители могут использовать эту информацию для поручения сотрудникам аналогичных задач, чтобы поддерживать их мотивацию.
• Что бы вы улучшили в компании или в своей роли?
Этот вопрос дает возможность сотрудникам поделиться своими идеями о том, как улучшить рабочую среду или их собственные должностные обязанности. Он может выявить области, где работодатели могут внести изменения, чтобы повысить мотивацию и лояльность сотрудников.
Что мы точно рекомендуем всем управленцам:
• Пересмотреть свои стратегии мотивации, чтобы включить в них более гибкие и автономные варианты работы, использовать разные варианты контроля.
• Внедрить системы признания и поощрения, которые отмечают и вознаграждают вклад сотрудников.
• Предоставлять сотрудникам возможности для профессионального развития и роста.
• Создавать четкую связь между работой сотрудников и более широкими целями организации.
• Поддерживать благополучие и баланс между работой и личной жизнью сотрудников.
Понимание и внедрение этих ключевых приемов позволит организациям создать рабочую среду, которая мотивирует сотрудников, повышает их производительность и способствует успеху бизнеса в целом, а не бездумное повышение заработных плат.
