В процессе найма не только работодатель оценивает кандидата, но и наоборот. Многие об этом знают, но все равно пропускают «звоночки», которые указывают на недостатки позиции или компании, считает соосновательница сервиса помощи в поиске работы careerspace и номинантка рейтинга Forbes «30 до 30» в категории «Предприниматели» Арина Хромова. В колонке для Forbes она рассказывает о том, что может служить такими «звоночками» в описании вакансии и на собеседовании, а что, напротив, считается красным флагом зря
Не только соискатели должны соответствовать критериям компании, но и место работы подходить под требования будущих сотрудников. Но как оценивать работодателя? И что может служить так называемыми «красными флагами» — факторами, которые должны насторожить кандидата в процессе трудоустройства?
Бледно-красный флаг
Иногда соискатели приписывают к красным флагам то, что этим не является. Особенно распространено такое среди нового поколения сотрудников — зумеров (людей, родившихся в конце 1990-х – начале 2000-х). Среди них есть те, кто не очень хорошо понимает свою стоимость на рынке труда. Они не замечают, что их желаемое плохо соотносится с опытом и уровнем навыков, и выдвигают неадекватные требования, например, по заработной плате.Самый частый пример претензии, с которой зумеры выходят на рынок труда: «Я в течение четырех лет платил за обучение по 390 000 рублей в год. Мне что, теперь работать за 40 000 рублей в месяц?». Такой подход в последнее время встречается все чаще. Нельзя сказать, что эта тенденция особенно ярко проявляется в какой-то конкретной сфере. Но чем ближе к маркетингу, IT и другим особенно популярным сегодня направлениям, тем больше требований к работодателю по заработной плате и тем меньше у соискателей реальных навыков. Работники с подобным запросом хотят во время стажировки или сразу после выпуска из университета зарабатывать не меньше 120 000 рублей. Остальные суммы для них — копейки, на которые невозможно жить.
Стоимость образования и навыки после выпуска никак друг с другом не связаны. Работодатель платит за то, что человек действительно умеет делать и какие задачи способен выполнять, а не за то, сколько он заплатил за свое обучение в вузе. Это не значит, что нужно работать бесплатно. Даже если речь о стажировке, не стоит соглашаться на вариант без денег: любой труд необходимо оплачивать. Тут важно адекватно оценивать свои перспективы. Если у человека нет опыта и портфолио, он будет получать ниже, а иногда и сильно ниже рынка.
Что на самом деле должно настораживать?
Красные флаги обычно связаны с разными аспектами рабочего процесса. Вот, что можно к ним отнести:- «Мы тут все семья!»: сравнение отношений в коллективе с семейными
- «Не волнуйтесь о зарплате — она в рынке»: непрозрачность в финансовых вопросах
Если HR-специалист или нанимающий менеджер до последнего не называют конкретную сумму — это огромный красный флаг. Задуматься надо и в том случае, если вилка в вакансии имеет очень большой разброс: например, от нуля до 300 000 рублей. В этом случае речь, скорее всего, идет о сдельной оплате, а не о фиксированной. Или же фиксированный заработок будет минимальным, остальное — проценты за успешную работу. Иметь и фиксированную плату, и бонусы — нормально. Но важно учитывать пропорции: если бонусы составляют 95% зарплаты, это должно настораживать. Еще один красный флаг, связанный с оплатой труда, — когда предлагают огромную зарплату, а в описании указано «Всему научим, задачи несложные: надо просто доставить товар из точки А в точку Б». Так могут завлекать молодежь в криминал.
- Ошибки в описании вакансии
- «Мы ищем стрессоустойчивого человека»: желание замаскировать токсичную культуру
Подсказкой может стать и то, как рекрутер начинает встречу. Если сотрудник прибегает, запыхавшись и забыв ваше резюме, не помня, как вас зовут, или вообще опоздав на собеседование — все это можно смело отнести к красным флагам. Велика вероятность, что такой хаос творится не только у рекрутера, но и во всем коллективе. Вы тоже станете частью этой неразберихи и будете вечно ничего не успевать. Придется бегать в мыле, потому что таковы стиль управления и течение процессов в этой компании.
Однако, если рекрутер не знает обо всех деталях, связанных с вашими будущими задачами, это не означает, что в компании творится неразбериха. Рекрутер не обязан быть столь же осведомленным, как нанимающий менеджер, поскольку не является разработчиком, аналитиком, финансистом или продажником. Если же на вопросы соискателя не может ответить нанимающий менеджер, тут уже стоит задуматься.
- Отказ знакомить с будущими коллегами
- Просьба принять решение о работе срочно
Для лучшего понимания общего настроения в отделе стоит спросить у рекрутера, почему открылась вакансия. История вашего предшественника может показать, как складываются отношения внутри коллектива. Возможно, эта позиция новая, и компания ищет первого человека на должность. С одной стороны, если позицию только открыли, связанные с ней процессы тоже находятся в зачаточном состоянии. Это значит, что все будет с нуля, придется столкнуться с хаосом и обилием непонятных ситуаций. Если руководитель опытный и адекватный, со временем рабочий процесс наладится, но сперва в любом случае будет неразбериха. Если соискатель привык к выполнению четких инструкций, «выбитых в камне», то такие позиции ему вряд ли подойдут. С другой стороны, если позиция новая, а направление перспективное, то можно быстро вырасти и продвинуться по карьерной лестнице: когда проект выстреливает — вы собираете лавры.
